中國海外投資步入大發(fā)展階段，未來5～10年將達到中國吸引外資的水平。中資購買之后，能管好嗎?本已高度緊缺的當?shù)芈殬I(yè)經理人能成為優(yōu)秀的國際職業(yè)經理人嗎?當初外國經理人來華后水土不服的案例不勝枚舉，我們是否發(fā)現(xiàn)這種挑戰(zhàn)已離我們不遠了?

　　Kelly Services與智聯(lián)招聘等人力資源服務機構日前聯(lián)合發(fā)布的《KellyServices全球雇員指數(shù)調研》顯示：超過8成(82%)的中國雇員愿意接受異地工作機會，超過全球平均水平(77%)；超過3成(34%)的中國雇員跨國工作意愿強，超過全球平均水平(30%)；而近5成(48%)的中國雇員傾向國內跨城市工作。

　　該報告是針對全球范圍內包含美洲、歐洲和亞太等地區(qū)近10萬名雇員就其職業(yè)發(fā)展問題進行的年度調查，來自中國區(qū)的30個省自治區(qū)、直轄市及13個行業(yè)的9986名職場人士參加了調研。

　　實際上，人才短缺已成為在華企業(yè)當前首要的業(yè)務挑戰(zhàn)，人才跨區(qū)流動已列入人才短缺的前三大原因：一是本地勞動力供給不足；二是企業(yè)業(yè)務及規(guī)模擴展；人才流動與競爭企業(yè)的高薪挖角則并列第三。

90后80后雇員更愿意到海外工作

　　Kelly Services中國區(qū)PT業(yè)務總經理MarkHall提出，跨區(qū)域工作的雇員通常關注薪酬、被派遣地、所屬行業(yè)、職位層級、派遣時間、回國后工作安排等問題，有一些影響因素比較明顯。

　　一是企業(yè)海外擴張推動人才跨國流動。最近幾年，中國海外投資快速發(fā)展，2009年中國海外投資額在全球排名第6，比上年提高了6位，其重點拓展在石化、制造業(yè)及技術等領域；二是政府鼓勵產業(yè)升級，新興產業(yè)(如現(xiàn)代服務業(yè))的員工希望學習海外成熟市場經驗；三是外企通過職業(yè)發(fā)展的方式吸引和挽留人才時，往往將海外工作派遣作為首選，雇員將通過海外工作提高專業(yè)技能、增加跨文化理解，為自己的職業(yè)生涯加分；四是由于海外人才市場匱乏，部分海外工作的雇員跳槽至條件更優(yōu)的其他海外公司；五是政府開發(fā)西部，以制造業(yè)為首的傳統(tǒng)行業(yè)正在逐步向內地轉移；六是中國外商投資全球排名第二，步入穩(wěn)步發(fā)展階段，更多外資正在加大在中國二三線城市投資；七是2010年中國人才市場流動非常活躍，員工自愿離職率超過上年1倍以上。

　　一個有意思的調查結果是，不同年代雇員跨國工作意愿依次為：90后(41%)、80后(36%)、70-60后(29%)；不同職級雇員跨國工作意愿依次為：初級(37%)、專業(yè)人員(35%)、中級管理人員(31%)、高級管理人員(31%)。

　　分析指出，初級雇員跨國工作意愿高，但可行性低。一方面，初級雇員通常入職時間較短，能力相對低，壓力相對大，流動率較高；另一方面，90后及80后雇員追求個性，獨立、喜歡新鮮感、風險意識較弱、家庭負擔較輕等;此外，他們希望通過海外工作經驗為自己的背景加分。但其核心能力不足，跨國工作可行性偏低。

　　跨國工作的主流是專業(yè)人員，他們將從事重要項目管理、監(jiān)督及尖端領域研發(fā)等工作。另一方面企業(yè)在海外收購后，需要開拓海外業(yè)務，管理人員缺口較大。

　　調查顯示，中國雇員青睞的前三大工作地依次為歐洲(48%)、亞太區(qū)(23%)、北美(16%)。值得注意的是，中國雇員對亞太區(qū)的興趣超過北美，該比例高于全球平均水平1倍，而對北美的興趣低于全球平均水平。中國初級雇員與專業(yè)人員對歐洲興趣高，高管則對亞太興趣排名第一。

“家人朋友”是流動的最大障礙

　　調查顯示，中國雇員跨國工作意愿排名前三的城市分別為：上海(45%)、北京(39%)和蘇州(38%)，一線城市及沿海熱點城市的雇員跨國意愿高于內陸城市平均水平(20%)的意愿。

　　分析指出，這主要和當?shù)乜鐕髽I(yè)數(shù)量及規(guī)模、當?shù)匦袠I(yè)發(fā)展、雇員能力水平、職業(yè)發(fā)展瓶頸、本地人才競爭、本地文化特點等因素相關。與其他城市相比，上海當?shù)匚幕c西方文化較接近，海外留學經驗的職員較多，其對西方文化的接受度高，語言障礙低。

　　數(shù)據(jù)還顯示，現(xiàn)代服務業(yè)的雇員跨國意愿高于傳統(tǒng)行業(yè)，排名前五的行業(yè)為：能源(石化類等)(43%)，商業(yè)服務(36%)，金融(35%)、物流(35%)、高科技(35%)，制造(30%)、工程(30%)，醫(yī)藥及醫(yī)療器械(29%)；排名前五的職位則為：IT(37%)、研發(fā)(35%)、市場(34%)、人力資源(33%)、銷售(32%)。

　　分析認為，中國全球能源戰(zhàn)略投資拉動了能源尤其是石化類人才跨國流動意愿，政府在一級城市及沿海熱點城市鼓勵高附加值的現(xiàn)代服務業(yè)，中國現(xiàn)代服務業(yè)服務水平與全球領先水平缺口較大，商業(yè)服務(教育、管理、市場、HR、法律等)、金融、物流等行業(yè)雇員傾向通過海外工作提高其專業(yè)技能;制造及工程等行業(yè)作為中國傳統(tǒng)優(yōu)勢行業(yè)正在積極拓展海外業(yè)務，2010年中國已經躍升為全球第二大制造業(yè)大國，并預計短期內趕超美國。

　　在職位類型方面：IT及研發(fā)排名名列前茅，主要由于其技術門檻高，跨區(qū)域差異不大。而營銷及銷售類人才的跨國工作是滿足企業(yè)拓展海外市場的需要。在海外擴張的早期海外分支對HR及財務人員需求也很高。但到中后期，企業(yè)將進行人才本土化。

　　這份調研報告指出，中國雇員認為去海外工作前三位的障礙是：家人朋友(65%) 、語言障礙(15%)

　　和文化(10%)，其中語言與文化障礙高于全球雇員平均水平，尤其是文化的障礙高于全球平均水平(4%)1倍以上。中國雇員正在經歷以前國外雇員進入中國類似的體驗，對跨文化深入的理解和包容是跨國管理者的前提，其他障礙包含生活成本及質量、稅收、安全、搬遷費用等。

　　不過，50%的中國雇員表示一年內即可準備好跨國流動，顯著高于全球平均水平(29%)。

　　智聯(lián)招聘業(yè)務發(fā)展副總裁汪維綱認為，最初外資跨國企業(yè)進入中國，其本國優(yōu)秀的職業(yè)經理人在中國水土不服的案例不勝枚舉。中國雇員正面臨著和國外職業(yè)經理人初入中國時類似的挑戰(zhàn)，由本土職業(yè)經理人轉換成為國際職業(yè)經理人將是一個非常大的挑戰(zhàn)，“對跨文化深入的理解和包容將是一名成功的國際職業(yè)經理人的前提?！?/p>

上海、北京、成都的關鍵人才最“穩(wěn)定”

　　調研還顯示，近5成(48%)的中國雇員愿意國內跨城市工作，不過上海、北京、成都的關鍵員工最“穩(wěn)定”，關鍵人才跨市流出意愿上海最低(18%)，其他依次為北京(22%)、成都(25%)、大連(27%)、天津(28%)，內陸城市關鍵人才流出的比例遠高于以上城市。

　　分析認為，近年來，一線城市頻現(xiàn)“民工荒”，職場人士回流二線城市的呼聲也隨之高漲。但調查顯示，一線城市的關鍵人才(專業(yè)及管理人才)流出意愿遠低于全國平均水平，二三線城市關鍵人才跨城市流出意愿依然強勁。二三線城市在生活質量/成本、薪酬漲幅等方面的優(yōu)勢的確日益明顯，但對關鍵人才來講一級城市的職業(yè)發(fā)展機會及薪酬水平仍有絕對優(yōu)勢，所以二三線城市的關鍵人才缺口依然非常嚴峻。

　　報告還指出，除去工作機會、薪資待遇和職業(yè)發(fā)展等“剛”性因素，生活和工作的平衡也被雇員更為關注，一級城市雇員認為影響其工作與生活排名前三的因素是工作地點遠(27%)、長時間工作(21%)和工作繁重(20%)。

　　分析指出，工作地點遠是一線城市工作生活的通病，中國雇員對該方面的不滿高于其他國家；長時間工作及工作繁重是由于中國的競爭激烈，帶來了對雇員工作效率的壓力；中國雇員對不正常工作時間及出差較多的顧慮低于其他國家，表明中國雇員愿意為工作付出更多個人時間。

　　隨著更多年輕雇員成為職場主流，中國雇員對以上方面的重視程度正在日益提高。數(shù)據(jù)顯示，23%的雇員表示希望6個月內改變這種狀況，27%的雇員希望一年內改變。

　　智聯(lián)招聘業(yè)務發(fā)展副總裁汪維綱說，勤勞是中國雇員優(yōu)良的品質，但隨著中國經濟的發(fā)展，特別是80、90后在職場的全面崛起，新一代的雇員比上一代更加看重工作和生活的平衡，“新一代雇員價值觀更加多元化，也更看重自己的內心感受，而不是老板的評價，這些特點為雇主帶來了新的挑戰(zhàn)和機遇?！?/p>