­　　近年來，各地教師招考紛紛改變“一張試卷定乾坤”模式，實現(xiàn)了“考”“教”結(jié)合，全面考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，為選拔既有扎實知識、又有過硬技能的教師奠定了基礎(chǔ)。然而實際效果并不理想，用人單位仍不滿意。筆者認為，主要原因是先筆試后面試的操作方式存在欠缺之處。因為只有筆試前3名才能進入面試環(huán)節(jié)，縮小了選擇范圍，常常把愿意當(dāng)教師又能當(dāng)好教師的一些人擋在門外。而理論課考得好，并不代表適合當(dāng)教師，不代表會教書育人；知識只是載體，只有理解教育、懂得教育的人，只有教育教學(xué)技能過硬的人才能成為好教師。

­　　好教師

­　　教師是高度專業(yè)化的職業(yè)，其核心素養(yǎng)包括高尚的職業(yè)道德、扎實的基礎(chǔ)知識、嫻熟的教育技能、良好的研究能力以及必要的人際交往和溝通協(xié)調(diào)能力。過去，我們一般把專業(yè)基礎(chǔ)知識列在教育教學(xué)技能前面，但一線教育管理者認為教育能力遠比基礎(chǔ)知識重要，將其列在前面。教育實踐也證實了這一點，亦即教師的專業(yè)知識可以在較短時間內(nèi)習(xí)得掌握，網(wǎng)絡(luò)更可以提供快捷幫助；而教育能力的提高往往進程緩，速度慢，非要經(jīng)過長時間的摸爬滾打、強化訓(xùn)練不可。

­　　筆者認為，顯然，當(dāng)下教師招考把試講放在理論課后面不夠科學(xué)。各地教育和人社部門一般把筆試成績按60%～70%計入總分，而試講成績只占30%～40%，明顯看重基礎(chǔ)知識，輕視了教師的最核心素養(yǎng)和立業(yè)之本——良好師德和過硬教育能力，這種比例分配極不合理。

­　　筆者認為，我們需依教師職業(yè)特點，切實改進教師招聘方式。

­　　面試前置。將先筆試后面試改為先面試后筆試。通過試講，考評者直接與應(yīng)聘人員交流，了解應(yīng)聘者的職業(yè)取向、基本素養(yǎng)和教育能力，選出熱愛教育、富有愛心、對教師職業(yè)高度認同的人，選出職業(yè)素養(yǎng)良好、職業(yè)技能過硬、具有優(yōu)秀教師潛質(zhì)的人，然后讓他們參加理論筆試。將那些不喜歡教育、教師素養(yǎng)低下、并不適合教師職業(yè)的人拒在門外。

­　　調(diào)整比例。按照目前教師招考筆試和面試成績的占比，理論考試成績突出者往往占盡先機，多半會被聘用。但其實他們可能會“考”不會“教”，上崗后教育教學(xué)技能差，難以勝任教學(xué)需要。建議突出教師的核心執(zhí)業(yè)能力，將試講成績提高為60%～70%，把筆試?yán)碚撜n成績調(diào)整為30%～40%。

­　　學(xué)校參與。基層用人學(xué)校迫切希望招聘自己需要的教師，但長期以來，學(xué)校只能被動接受上級的人事安排，沒有用人自主權(quán)，導(dǎo)致“合適的進不來，進來的不合適”。建議由學(xué)校參與或自行組織面試，選出能適應(yīng)工作需求的一些人來，再參加統(tǒng)一筆試。

­　　先面試后筆試的招聘模式，可能因為面試基數(shù)龐大而拉長面試時間、增加考核工作量，筆者認為，這可以采取相應(yīng)措施予以克服和改進。為了選聘優(yōu)秀老師，招聘方不該在乎這點辛苦。人力資源和社會保障部門應(yīng)該耐心聽取基層學(xué)校和教育管理部門的意見，不能只圖省事，而要依據(jù)教師職業(yè)特點改革招考模式，這是對教育應(yīng)有的尊重。

­　?。ㄗ髡邽榘不帐〕莩鞘新殬I(yè)學(xué)院教師）

­　?。ㄔ瓨?biāo)題：教師招考當(dāng)摒棄“懶人”模式）

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