­　　用人單位不得隨意對勞動者調(diào)崗，未休年假的勞動者應(yīng)按天數(shù)獲三倍工資……在五一勞動節(jié)即將來臨之際，北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會于昨天聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》，進一步統(tǒng)一勞動爭議案件裁判標準和執(zhí)法尺度，妥善處理勞動爭議仲裁與民事案件，并就勞動爭議中的熱點問題進行了逐一回應(yīng)。

­　　一、不可明調(diào)崗位暗降薪酬

­　　用人單位與勞動者在勞動合同中，未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動者工作崗位，屬于用人單位自主用工行為。但判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營必要性、目的正當性，調(diào)整后的崗位為勞動人所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。

­　　二、應(yīng)聘者如若說謊可解聘

­　　勞動者違反誠實信用原則，對勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實的，包括提供虛假學歷證書、假身份證等個人重要證件；對履歷、知識、健康等個人情況說明與事實有重大出入的，不符合錄用條件，用人單位可解除勞動合同。

­　　三、不休年假可獲三倍工資

­　　用人單位未安排員工休滿應(yīng)休年假的，應(yīng)當對勞動者應(yīng)休未休的年假天數(shù)，單位應(yīng)當按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。不足一整天的，不支付。

­　　四、勿錯過簽無固定期合同

­　　符合與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件，但已經(jīng)和用人單位簽訂了固定期限勞動合同的勞動者，如果要求變更為無固定期限勞動合同，不予支持。但有證據(jù)證明用人單位存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形的除外。

­　　五、單位不給上社保需賠償

­　　勞動者提出解除勞動合同前一年內(nèi)，存在因用人單位過錯未為勞動者建立社保賬戶或雖建立了社保賬戶但繳納險種不全情形的，勞動者可要求解除合同并要求經(jīng)濟補償。存在繳納年限不足、繳費基數(shù)低等問題的，勞動者也可以通過用人單位補繳或社保管理部門強制征繳。

­　　六、不能任性對勞動者調(diào)崗

­　　用人單位與勞動者在勞動合同中，寬泛地約定工作地點是“全國”“北京”等，如沒對用人單位經(jīng)營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示，屬于對工作地點約定不明。勞動者在簽訂勞動合同后，已經(jīng)在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。用人單位不得僅以工作地點約定為“全國”“北京”為由，無正當理由變更勞動者的工作崗位。

­　　七、員工提前解約優(yōu)待收回

­　　如果勞動者違反勞動合同約定的期限，提前解除合同，而用人單位除向勞動者支付正常勞動報酬外，還特別給予勞動者特殊待遇，用人單位可以就勞動者未履行合同對應(yīng)部分，拒絕給予特殊待遇，已經(jīng)預(yù)先給付的，用人單位可以按照相應(yīng)比例要求返還。

­　　八、加班費計算基數(shù)有標準

­　　勞動者加班費計算基數(shù)，應(yīng)按照法定工作時間內(nèi)，勞動者提供正常勞動應(yīng)得工資確定。

­　　具體情況包括：用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費計算基數(shù)的，以約定為準；沒有明確約定工資數(shù)額的，以實際發(fā)放的工資標準作為計算加班費計算基數(shù)；不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)；如勞動者的當月工資與當月獎金發(fā)放日期不一致的，應(yīng)將這兩部分合計作為加班費計算基數(shù)；確定員工日均工資和小時平均工資時，以每月工作時間為21.75天和174小時進行折算；按季度或年度實行綜合計算工時工作制的用人單位，應(yīng)將綜合周期內(nèi)的月平均工資作為加班費計算基數(shù)。