黨報談“人才難留”：攔路虎多有人月薪6萬到手才3萬多

來源:人民日報 2017-05-08 11:12 http://www.sxstscl.cn/

　　人才難“升”

　　人才評價標準沒有考慮企業(yè)實際需求，有的規(guī)定甚至直接把企業(yè)研發(fā)人員關在門外

　　■一位曾在國外留學、擁有豐富經驗的技術骨干，回國后只評上了助理研究員

　　對企業(yè)中的創(chuàng)新人才來說，薪酬固然重要，但個人的上升渠道和發(fā)展空間也影響著創(chuàng)新的積極性和持續(xù)性。調查中記者發(fā)現，職稱是反映企業(yè)人才境遇的一個典型縮影。

　　一些受訪企業(yè)表示，職稱是對個人價值的肯定，對企業(yè)搞創(chuàng)新也十分重要。評定高新技術企業(yè)、申請項目、申報資質時，都會要求企業(yè)有多少高級工程師。研發(fā)人員職稱情況是企業(yè)申請各級各類科技項目的必要條件。

　　“比如我們要申報河南省的重大專項，就要求有正高或副高職稱的人參與，有些項目還對參與的人數有要求，這是一個基本的條件。”洛陽一家制造企業(yè)的知識產權部部長說。

　　許多企業(yè)反映，現有的人才評價標準主要是針對高校和科研院所制定的，沒有考慮企業(yè)的實際需求，對企業(yè)的研發(fā)人員很不公平，有的規(guī)定甚至直接把他們關在了門外。“職稱是一張‘通行證’，沒有它有些‘游戲’就參與不了。而目前民營企業(yè)很難進入職稱評定體系，也缺少相對固定的申報渠道。”四川一家生物科技公司的總監(jiān)表示。

　　河南一家生物公司擁有150多名碩士、10多名博士，但都面臨職稱評定的問題。“我們的研發(fā)骨干評職稱時很吃虧”，該企業(yè)負責人介紹，“公司從美國引進一位領軍人才李博士，在知名大學和跨國公司都工作過，回國后擔任企業(yè)研究所所長。在大學里，李博士發(fā)表過多篇SCI（科學引文索引）的文章，但到了企業(yè)，我們只需要他的科研成果對產業(yè)發(fā)展作出貢獻，需要的是成果轉化后的經濟效益。因此他只在地市評上了助理研究員，這和他本人的能力、水平和學術地位是不相符的。”

　　調查中還發(fā)現，目前的職稱評定還是沿用一些“老辦法”，只看學歷出身，不看實際貢獻。對來自生產和創(chuàng)新一線的人才重視不夠。

　　從事網絡安全領域的杭州安恒信息技術有限公司，研發(fā)人員中不少是自學成才的網絡安全專家，過去的職業(yè)不盡相同，有的曾是婦產科醫(yī)生，有的當過汽車修理工。因為不符合人才評價的學歷要求，他們評職稱的難度很大。“雖然收入不低，但依然缺乏職業(yè)榮譽感。”安恒信息副總裁馮旭杭說。

　　不少企業(yè)認為，目前以職稱為主要內容的人才評價體系過于單一，需要針對不同類別人才設立不同維度的指標。企業(yè)研發(fā)人才的評價標準和高校、科研院所應該是不同的，應更側重于成果轉化和應用。既然人才千差萬別，人才政策也就不能“一刀切”。

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責任編輯：凌芹莉