­　　最想要啥人

­　　有潛力 可塑造

­　　企業(yè)是想要一來就能獨(dú)當(dāng)一面的“成品”，還是“潛力股”？

­　　三元食品的選擇是后者。李萍說，一方面，成熟企業(yè)的核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)已經(jīng)形成，他們具備了培養(yǎng)、傳授專業(yè)技術(shù)的能力與水平，因此需求量基本趨于穩(wěn)定；另一方面，成熟企業(yè)具有良好的、規(guī)范的培養(yǎng)環(huán)境與發(fā)揮平臺(tái)，能夠利用企業(yè)文化、管理制度、頂崗輪崗實(shí)習(xí)、工作成果展示、封閉式訓(xùn)練營、導(dǎo)師制等形式多樣的內(nèi)容，培養(yǎng)、引導(dǎo)新員工成為認(rèn)同公司企業(yè)文化的合格員工。

­　　阿里巴巴也認(rèn)同這個(gè)選擇，劉湘雯說：“新人可能并不是完美的‘成品’，但給企業(yè)帶來了活力、新穎的思考角度。所以，目前我們的校園招聘是‘招培一體化’的，也就是說，我們會(huì)將招聘和對新人的培訓(xùn)結(jié)合起來。在大學(xué)生入職后的第一年，我們會(huì)通過各類培訓(xùn)幫助他們更快地適應(yīng)企業(yè)氛圍，掌握職場所需的基本技能，完成從‘校園人’向‘職場人’的轉(zhuǎn)變。”她介紹，目前，阿里巴巴的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)里面也有不少是從大學(xué)生入職開始，一路成長起來的。

­　　霍尼韋爾中國區(qū)人力資源總監(jiān)沈雁介紹，霍尼韋爾的人才考評常用九宮格體系，橫縱坐標(biāo)分別反映的是行為和業(yè)績。在招聘的時(shí)候，霍尼韋爾更看重行為，因?yàn)闃I(yè)績還可以通過公司行之有效的培訓(xùn)體系進(jìn)行培養(yǎng)。

­　　李妍說，不同企業(yè)招聘需求不同。就校園招聘而言，各類企業(yè)都本著人才培養(yǎng)的目的為未來儲(chǔ)備可用之才，因此畢業(yè)生身上所具備的潛力尤為重要。對于研究生群體，企業(yè)往往會(huì)看重他們過往的社會(huì)實(shí)踐和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。對于本科生而言，企業(yè)更為關(guān)注他們是否具有可塑性。

­　　此外，關(guān)于大學(xué)生學(xué)歷的問題，李妍說，近年來，各地都在加強(qiáng)“雙一流”大學(xué)建設(shè)，突出學(xué)科優(yōu)勢，推進(jìn)高等教育全面發(fā)展，為社會(huì)輸送更多高水平專業(yè)人才。同時(shí)，企業(yè)的觀念也在發(fā)生變化，不再一味鎖定名校畢業(yè)生，而是更看重崗位匹配度、學(xué)生的軟素質(zhì)、與企業(yè)價(jià)值觀的融合度等因素。

­　　“學(xué)歷和學(xué)校背景是我們招聘過程中的一個(gè)因素，但能力才是我們決定是否錄取一個(gè)新人的關(guān)鍵。招聘過程要經(jīng)過各個(gè)方面的衡量和比較，阿里巴巴沒有對于重點(diǎn)高校大學(xué)生的偏好，也不會(huì)在學(xué)歷上設(shè)置任何‘隱形門檻’，我們始終堅(jiān)信‘能力取勝’。”劉湘雯說。