近幾年來，央企因?yàn)椤胺€(wěn)定、高福利、發(fā)展空間大”，已經(jīng)成為大學(xué)生眼中最熱門的工作單位選擇?？墒?，得到一些央企工作的過程卻總是讓人感到云里霧里，不甚透明。近日的一項(xiàng)調(diào)查顯示，61%的受訪者認(rèn)為央企招聘“很不透明”，18.4%的受訪者認(rèn)為“不太透明”，僅1.9%的受訪者認(rèn)為“非常透明”。同時(shí)，89.8%的受訪者認(rèn)為從“非正常渠道”進(jìn)入的員工會令央企裙帶關(guān)系泛濫。（11月5日《中國青年報(bào)》）

　　如果說，公務(wù)員崗位憑借“穩(wěn)定而且長期有保障”，就吸引得年薪15萬的人才“浪子回頭”，那么進(jìn)央企工作的誘惑無疑更大——不僅穩(wěn)定而且“多金”。以金融行業(yè)為例，2010年國有金融單位平均工資達(dá)80772元，而私營單位僅有31226元，前者是后者的2.6倍，國有企業(yè)的工資優(yōu)勢顯而易見，遑論作為“國企中的國企”的央企待遇了。其“共和國長子”的政治身份，及所擁有的行業(yè)壟斷地位，確保了央企崗位的“含金量”。加之當(dāng)前“工作難找、好工作更難找”的嚴(yán)峻就業(yè)現(xiàn)狀，央企出現(xiàn)關(guān)系戶“世襲崗位”、裙帶關(guān)系泛濫，有其現(xiàn)實(shí)的利益必然性。

　　然而，這種“蘿卜招聘”泛濫所導(dǎo)致的負(fù)面效應(yīng)卻不容小覷。從經(jīng)濟(jì)運(yùn)營角度看，“世襲崗位”容易造成央企內(nèi)部近親繁殖，這會嚴(yán)重破壞企業(yè)的組織氛圍，腐蝕公司文化，降低員工的敬業(yè)程度，阻礙優(yōu)秀、短缺人才的涌現(xiàn)和晉升，影響央企的人才戰(zhàn)略，從而大大降低其行業(yè)及國際競爭力；從社會政治層面說，內(nèi)部裙帶關(guān)系泛濫所帶來的利益群體封閉化、板結(jié)化，勢必加劇央企進(jìn)一步市場化改革的阻力和難度，這可能對未來中國經(jīng)濟(jì)的健康、有序、可持續(xù)發(fā)展形成巨大的挑戰(zhàn)。從這個意義上講，破除央企招聘裙帶關(guān)系泛濫實(shí)已刻不容緩，有關(guān)部門必須站在預(yù)防國民經(jīng)濟(jì)衰退、進(jìn)一步推進(jìn)改革的高度來看待此事。

　　如何打破利益世襲，使央企招聘更加公平、公正？筆者以為，一方面，應(yīng)不斷提高央企招聘過程的透明度，如在知名招聘平臺上公開招聘信息、明確界定考試合格標(biāo)準(zhǔn)、詳細(xì)說明考試內(nèi)容及流程、公布每位最終成為央企員工的成績，這樣不僅有利于吸引更多符合條件的優(yōu)秀競聘者，同時(shí)也便于輿論監(jiān)督，降低了“蘿卜招聘”的可能性。

　　另一方面，也是更為關(guān)鍵的，那就是必須大力推進(jìn)國企，特別是壟斷央企的市場化改革。畢竟，央企不是福利所，也不是養(yǎng)老院，即便是“高福利”也需要員工掙錢維持。判斷一個人是不是“央企好員工”的標(biāo)準(zhǔn)，在于其是否能踏實(shí)干工作，能否為企業(yè)創(chuàng)造效益。但是在壟斷狀況下，這套評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)卻很難發(fā)揮作用。因此唯有打破壟斷、引入競爭機(jī)制，進(jìn)一步確立市場在資源配置中的主導(dǎo)作用，才能真正促使央企招聘“唯才是舉”，從而在根本上防止央企崗位世襲化，避免公共利益遭遇內(nèi)部蠶食。