限制薪酬的同時，擴大市場化選聘將成為下一步國企改革的重要內容?！督洕鷧⒖紙蟆酚浾呷涨矮@悉，國資委等相關部門正在積極醞釀政策，通過擴大試點的方式，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。

　　記者從國資委了解到，《關于開展市場化選聘和管理國有企業(yè)經營管理者試點工作的意見》已經由國務院國有企業(yè)改革領導小組審議通過，并待中央審批后出臺。下一步，國資委將在文件的基礎上，在國資委直接監(jiān)管的國有獨資、國有控股的一級企業(yè)（不含金融、文化等國有企業(yè)）中再選擇3至5家開展試點。這意味著央企、國企的“一把手”或更多地從市場中產生，同時國企高管薪酬將與其選聘方式掛鉤，即政府任命的由政府定價，市場選拔的由市場定價。

　　據(jù)了解，從上世紀末開始，我國就在積極探索符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的國有企業(yè)選人用人新機制。國資委成立以來，先后七次面向全球公開招聘中央企業(yè)高管，共為100多家企業(yè)招聘了138名高級經營管理者和高層次科研管理人才。但由于董事會還不完善，沒有實現(xiàn)由董事會依法選擇經營管理者。

　　為進一步推動國企改革，從2014年開始，國務院國資委在寶鋼、新興際華、中國節(jié)能、中國建材、國藥集團等五家中央企業(yè)落實了董事會選聘和管理經營層成員的職權。

　　按照黨組織推薦、董事會選擇、市場化選聘、契約化管理的基本思路，新興際華董事會選聘了總經理，寶鋼、中國節(jié)能、國藥集團選聘了6名副總經理，新興際華董事會近期又市場化選聘了全部經理層副職。

　　一位權威人士告訴記者，作為本輪國企改革的重要組成部分，推進市場化選聘國有企業(yè)經營管理者，是國有企業(yè)人事制度的重大改革，也是國有企業(yè)領導人員管理體制機制的重大轉變。“建立職業(yè)經理人市場化選聘的體制機制，包括什么樣的職業(yè)經理人是優(yōu)秀的職業(yè)經理人，如何鑒定其資質資格，他們的業(yè)績如何評價，薪酬如何確定等問題。”他說。

　　上述人士告訴《經濟參考報》記者，隨著相關的體制機制建立起來，更多的央企、國企的一把手將從市場中招聘，本次試點擴圍的主要目標是，強化董事會功能，完善公司法人治理結構，將董事會、經理層由過去的“同紙任命”改為分層管理，形成分類分層的企業(yè)領導人員管理體制，有效解決經營管理者“能上不能下、能進不能出”問題。“聘任制和契約化管理，簽訂聘任協(xié)議和業(yè)績合同，嚴格聘期管理和目標考核，實行市場化退出。”上述人士表示。

　　“國企全面深化改革是以市場化為方向的。盡管目前國企高管薪酬市場化的條件還不具備，因為國企高管多是政府任命而非市場化選聘，可以預見的是，在國企全面限薪的同時，薪酬改革下一步將加大市場化選聘的高管比例，由市場來定價，真正實現(xiàn)通過薪酬激勵留住人才，并為企業(yè)發(fā)展增添活力。”中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會首席研究員李錦說。

　　李錦認為，下一步國企高管市場化選聘的試點還會繼續(xù)擴大，通過這樣的方式逐步在央企和地方國企內推行市場化選聘，并制定和完善職業(yè)經理人制度，同時建立合理的法律框架來規(guī)范，力爭通過3到5年，絕大部分國企都按照職業(yè)經理人制度選聘負責人，用市場化的考核機制來制定相應的薪酬。

　　多位接受記者采訪的央企負責人表示，我國國有企業(yè)負責人（職業(yè)經理人）應該逐步嘗試從市場招聘，薪酬也應該根據(jù)市場來確定，用更高的薪酬留住人才，讓企業(yè)進入“高薪——人才——高利潤”的良性循環(huán)，同時現(xiàn)代化的“法人治理結構”和高度透明化的“選用人體制”，也將緩解社會輿論有關國企薪酬的爭論。

　　國家行政學院教授張孝德向《經濟參考報》記者表示，國有企業(yè)的改革，最重要的就是要讓國企成為真正的企業(yè)，要讓他們有航天發(fā)動機的動力，在國際競爭中脫穎而出。下一步改革的重點就是要激發(fā)全社會的活力，并在各領域調動大家的積極性，職業(yè)經理人形成機制與現(xiàn)有的國企、央企領導層任命制是不同的，職業(yè)經理人是通過市場機制選拔產生的專業(yè)從事管理的人才，是特殊的人力資源階層，職業(yè)經理人的薪資標準是和業(yè)績掛鉤的。

　　他認為，下一步的改革中，要給職業(yè)經理人創(chuàng)造環(huán)境，減少政府對國企政治上的壓力，讓國企專注于經濟職能，減少附加的政治職能，把和政府的交易成本降到最低，使國企全身心地面對市場競爭。